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Tarifrecht

Das Grundgesetz garantiert in Art.9 Abs.3 die Tarifautonomie: Arbeitnehmer und Arbeitgeber haben das Recht, sich zu Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden zusammenzuschließen und ihre Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen frei von staatlichen Vorgaben eigenverantwortlich zu regeln. Dies geschieht vor allem durch Tarifverträge. Sie können sowohl für einzelne Unternehmen als auch für ganze Branchen abgeschlossen werden. Ihr Geltungsbereich kann regional begrenzt sein oder das Bundesgebiet insgesamt umfassen.

Tarifverträge regeln Rechte und Pflichten der Arbeitnehmer und Arbeitgeber, beispielsweise über Lohnhöhe, Arbeitszeit oder Arbeitsbedingungen. Sie entbinden die Beteiligten von der Notwendigkeit, die wechselseitigen arbeitsvertraglichen Rechte und Pflichten zu regeln und fortzuschreiben.

Tarifverträge verpflichten einerseits alle Arbeitgeber des Geltungsbereichs, die dem jeweiligen Arbeitgeberverband angehören, sowie andererseits alle Arbeitnehmer, die Mitglied der beteiligten Gewerkschaft sind. Es ist allerdings gängige Praxis, auch unorganisierte Arbeitnehmer an dem tarifvertraglich Vereinbarten teilhaben zu lassen.

Tarifverträge regeln die Arbeitsbedingungen kollektiv und für einen festgelegten Zeitraum. Sie werden in Abständen an die wirtschaftliche Entwicklung angepasst. Tarifverträge erfüllen so eine wichtige Ordnungsfunktion. Zugleich entfalten sie für den einzelnen Arbeitnehmer eine Schutzwirkung gegenüber dem meist wirtschaftlich stärkeren Arbeitgeber. Tarifverträge schützen aber auch den einzelnen Arbeitgeber, der auf sich allein gestellt der Organisationsmacht einer großen Gewerkschaft wenig entgegensetzen könnte. Schließlich haben Tarifverträge auch eine Friedensfunktion, weil sie das Arbeitsleben über längere Zeiträume von Kräfte zehrenden Konflikten freihalten.

Mantel- oder Rahmentarifverträge werde in der Regel für längere Zeiträume abgeschlossen: Vergütungstarifverträge haben hingegen meist kürzere Laufzeiten. Manteltarifverträge enthalten keine konkreten Vergütungsvereinbarungen und keine Eingruppierungen der Beschäftigten in Lohn- oder Gehaltsgruppen. Sie betreffen Einstellungs- und Kündigungsbedingungen, Urlaubsdauer, Arbeitszeitregeln, Nacht- und Schichtarbeit, Qualifizierung und andere Vereinbarungen, die die Organisation und Dauer der Arbeit regeln. Ferner können sie vermögenswirksame Leistungen und Sonderzahlungen vertraglich festlegen. Diese Tarifverträge gelten parallel und häufig für abweichende Zeiträume.

Derzeit (2012) gelten bundesweit rd. 73.000 Tarifverträge. Sie werden im Tarifregister des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales erfasst.

Tarifverträge können Gesetze und Verordnungen nicht außer Kraft setzen. Zugunsten der Arbeitnehmer ist aber eine Abweichung von staatlichen Mindestregelungen grundsätzlich zulässig. Betriebsräte können keine Tarifverträge, sondern nur Betriebsvereinbarungen abschließen. Solche Betriebsvereinbarungen dürfen von tarifvertraglichen Regelungen nur zugunsten der Arbeitnehmer abweichen, es sei denn, eine Öffnungsklausel im Tarifvertrag gesteht ein entsprechendes Abweichungsrecht zu (Betriebsverfassung).

Es ist zulässig, auf den Abschluss von Tarifverträgen durch Arbeitskämpfe einzuwirken. Das Recht zum Arbeitskampf wird durch Art. 9 GG garantiert. Einzelheiten des Arbeitskampfes sind nicht gesetzlich geregelt, sondern werden durch die Rechtsprechung ausgeformt. Zum Arbeitskampf zählt vorrangig der Streik, also die gemeinschaftliche Arbeitsverweigerung in der Absicht, tarifvertragliche Regelungen durchzusetzen. Auf Seiten der Arbeitgeber entspricht dem Streik die Aussperrung, bei der die Beschäftigten nicht zur Arbeit zugelassen werden und die Lohnzahlung verweigert wird.

Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände legen jeweils Regeln für Arbeitskampfmaßnahmen fest, wie etwa das Erfordernis einer Urabstimmung auf Arbeitnehmerseite oder eines entsprechenden Verbandsbeschlusses auf Arbeitgeberseite. Für alle Arbeitskampfmaßnahmen gilt das Gebot der Verhältnismäßigkeit. Auch darf niemand durch Gewaltanwendung zur Teilnahme an einem Arbeitskampf genötigt werden. Arbeitskämpfe können das gesamte Tarifgebiet umfassen, dürfen aber auch als Schwerpunktstreik auf einzelne Betriebe beschränkt werden.

Für die Dauer eines Arbeitskampfes ruht der Anspruch auf Arbeitsentgelt. Als Ersatz erhalten Gewerkschaftsmitglieder von der Gewerkschaft eine finanzielle Unterstützung (Streikgeld). Sie liegt in der Regel deutlich unter dem Arbeitsentgelt (meist drei monatliche Gewerkschaftsbeiträge pro Streiktag). Bestreikte Unternehmen können von ihren Verbänden ebenfalls eine Unterstützung erhalten.

Grundsätzlich dürfen Arbeitskämpfe erst nach Ablauf der Friedenspflicht – also nach Ende der Gültigkeit eines bestehenden Tarifvertrages – geführt werden. Kurze Warnstreiks in engem Zusammenhang mit Tarifverhandlungen gelten aber als zulässig. Rechtswidrig sind Arbeitskämpfe, die nicht auf die andere Tarifvertragspartei abzielen, z. B. Sympathiestreiks oder Solidaritätsaussperrungen in anderen Branchen oder politische Streiks, die sich gegen den Gesetzgeber wenden. Die anfängliche rechtliche Kontroverse über die Zulässigkeit von Aussperrungen wurde inzwischen durch die Rechtsprechung von Bundesverfassungsgericht und Bundesarbeitsgericht entschieden.

Ein Tarifvertrag kann auch für Arbeitnehmer und Arbeitgeber rechtsverbindlich werden, selbst wenn sie nicht tarifgebunden sind. Voraussetzung ist, dass der Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt wird. Rechtsgrundlage hierfür ist § 5 Tarifvertragsgesetz. Der Antrag zugunsten einer Erklärung der Allgemeinverbindlichkeit eines Tarifvertrages kann von einer Tarifvertragspartei beim Bundesminister für Arbeit und Sozialordnung gestellt werden. Dieser kann im Einvernehmen mit einem besonderen, paritätischen, Tarifausschuss, der aus je drei Vertretern der Spitzenorganisation der Arbeitnehmer und Arbeitgeber besteht, einen Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklären, wenn die tarifgebundenen Arbeitgeber mindestens 50% der Arbeitnehmer beschäftigen, die unter den Tarifvertrag fallen. Ferner muss die Allgemeinverbindlichkeitserklärung im öffentlichen Interesse geboten sein.

Allgemeinverbindlichkeitserklärungen (AVE) sind rechtlich und politisch umstritten, aber nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts zulässig. Zwei Probleme sind damit verbunden: Einmal verpflichten sie auch Arbeitgeber, die eine Tarifbindung erklärtermaßen nicht wünschen oder gerade deshalb aus den Arbeitgeberverbänden ausgetreten sind. Zweitens bewirken sie quasi Mindestlöhne, weil eine Entlohnung unter dem Tariflohn nicht erlaubt ist, denn Tarifverträge formulieren bei den Lohnsätzen Mindestbedingungen. Sie hindern Arbeitgeber nicht, übertarifliche Leistungen zu gewähren. Derartige übertarifliche Leistungen können sowohl durch betriebliche Vereinbarungen als auch durch Einzelvertrag zugestanden werden. Konfliktstoff ist immer, wenn Arbeitgeber versuchen, diese übertariflichen Leistungen auf spätere allgemeine Lohnerhöhungen anzurechnen.

Der Anteil der AVE an allen Tarifverträgen ist seit Beginn der 90er Jahre deutlich gesunken: von 5,4% auf 1,5% im Jahre 2008.

Diagramm: Tarifbindung in produzierendem Gewerbe und Dienstleistungssektor
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Literaturhinweise:

  • GAMILLSCHEG, F. (1997), Kollektives Arbeitsrecht, Band I, München;
  • WIEDEMANN, H. (2007), Tarifvertragsgesetz, 7. Aufl., München;
  • HALBACH, G./PALAND, N./SCHWEDES, R./ WLOTZKE, O. (1998), Übersicht über das Recht der Arbeit, 7. Aufl., Bonn;
  • Europäische Staaten stützen das Tarifgefüge, Böcklerimpuls 6/2009.

Gernot Fritz