Analysen und Argumente

Cogestión: cómo se organiza la colaboración entre empleadores y trabajadores en Alemania

El derecho de participación que se instaló en Alemania tras la Segunda Guerra Mundial ha generado una cultura de convivencia colaborativa entre empleadores y trabajadores. Eso ha permitido que la gran mayoría de los conflictos de intereses se resuelven en el marco de un clima de paz social.

La cogestión es la participación de los trabajadores en las decisiones de su empresa. En Alemania, esta práctica está regulada en la Ley de Régimen de Empresa o también llamada Ley sobre los Comités de Empresa (Betriebsverfassungsgesetz).

Los derechos de participación varían según la forma y el tamaño de las empresas; los más amplios se encuentran en la minería y la industria del acero. En ellas, los consejos de vigilancia cuentan con una representación paritaria de empleadores y trabajadores; además, la designación del director de Relaciones Laborales requiere la aprobación de la mayoría de los representantes de los trabajadores en el consejo de vigilancia.

Para otras grandes empresas con personalidad jurídica propia (sociedades de capital como las sociedades anónimas, sociedades comanditarias por acciones, sociedades de responsabilidad limitada, las mutuales de seguros y las cooperativas) que tengan un mínimo de 2.000 trabajadores, la Ley de Cogestión también establece la representación paritaria de trabajadores y empleadores en los órganos de supervisión. En estos casos, la parte empleadora, de cuyas filas proviene el presidente, cuenta con el voto decisivo para resolver el conflicto en caso de un empate. Además, los altos ejecutivos están representados en el lado de los empleadores. En el caso de las empresas medianas de 500 a 2.000 trabajadores, estos tienen una representación equivalente a un tercio del consejo de vigilancia. Desde el año 2004 esto está regulado en la Ley de Participación de Un Tercio (Drittelbeteiligungsgesetz).  

Las empresas que no están sujetas a la cogestión por parte de sus trabajadores son las sociedades de personas (empresa individual, sociedad colectiva, sociedad comanditaria). Lo mismo vale para las empresas públicas, a las que aplican leyes especiales referidas a la representación de los trabajadores en el consejo de administración.

La cogestión empresarial tiene relación con todas las decisiones que se toman en el consejo de vigilancia de una empresa y debe diferenciarse de la participación del comité de empresa establecida en la Ley de Régimen de Empresa (Betriebsverfassungsgesetz), que existe en forma paralela a la cogestión empresarial.

El grado de participación de los trabajadores depende de la forma jurídica de la empresa. La mayor participación se encuentra en la sociedad anónima, donde el consejo de vigilancia ejerce facultades de control frente a la dirección de la empresa: el nombramiento del directorio le incumbe al consejo de vigilancia y no a la junta general de accionistas. De esta forma se garantiza una influencia permanente en la gerencia de la empresa, que a su vez responde exclusivamente al consejo de vigilancia. En el caso de las sociedades de responsabilidad limitada que por su tamaño están sujetas a la cogestión, la gerencia también es nombrada por el consejo de vigilancia, pero este último también responde a los socios, es decir, a los accionistas. De este modo, se restringe la influencia de los órganos de participación en las sociedades de responsabilidad limitada.


El propósito es la cooperación

Comparado a nivel internacional, el derecho de participación alemán es muy amplio. En sus orígenes, la cogestión –sobre todo la cogestión en la industria del carbón y el acero– representó una alternativa a la colectivización, una opción ampliamente debatida después de la Segunda Guerra Mundial. El objetivo era integrar el capital y el trabajo a nivel institucional y obligarlos a cooperar.

En los hechos se fue generando en Alemania una cultura de convivencia colaborativa de empleadores y trabajadores. Desde hace muchos años, la gran mayoría de los conflictos de intereses se resuelven en el marco de un clima de paz social: los conflictos laborales son menos frecuentes, más cortos y, por lo general, menos irreconciliables que en otros países industrializados parecidos. Esto contribuye a la participación de los trabajadores en el desarrollo del bienestar.

El concepto de la Economía Social de Mercado  ha contribuido en forma decisiva a la temprana aceptación del sistema económico. Sin embargo, los límites tradicionales entre el capital y el trabajo se han ido borrando: cada vez más trabajadores son a la vez accionistas de su empresa o de otras compañías.

Ante la creciente internacionalización de la economía (globalización) se ha hecho recurrente la crítica que señala que el derecho de cogestión alemán se traduce en una desventaja competitiva; que complica los procesos de toma de decisiones y reduce la rentabilidad. Esta crítica se refuta con el argumento de que la cogestión fortalece la identificación de los trabajadores con los objetivos de su empresa y contribuye de manera importante al éxito de la economía. Con frecuencia la crítica apunta menos a la idea básica de la participación de los trabajadores que a determinadas manifestaciones de la cogestión promovidas por las normas legales o el derecho jurisprudencial.

 

 

Bibliografía:

Wlotzke, O./Wißmann, H./Koberski, W./Kleinsorge, G. (2011), Mitbestimmungsrecht, 4a edición, München;

Niedenhoff, H.-U. (2005), Mitbestimmung in der Bundesrepublik Deutschland, 14a edición, Köln;

Ulmer, P./Habersack, M./Henssler, P. (2006), Mitbestimmungsrecht, 2a edición, München;

Ministerio Federal del Trabajo y Asuntos Sociales (editor) (2010), Mitbestimmung/Eine gute Sache, Berlin.

 

(Este artículo fue elaborado por Gernot Fritz y traducido al español para KAS Chile)

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