Les Assises Africaines des Ressources Humaines, organisées le 24 et 25 juin 2022 ont été l’occasion de traiter les questions relatives à la stratégie des entreprises dans la gestion de leurs ressources humaines. Ces assises viennent ainsi offrir une plateforme d’échange et de partage entre les experts et les professionnels venus des quatre coins du continent.

« Le bilan de cette édition est 7 pays participants : Maroc, Sénégal, Tunisie, Mauritanie, Côte d’Ivoire, Bénin, Cameroun et aussi l’Allemagne, à travers notre partenaire numéro 1 : La Fondation Konrad Adenauer. »

Mouna Boudrihem, Présidente de l’AGEF sud et fondatrice des Assises africaines.

Pour sa part, Steffen Krüger, Représentant résident de la fondation Konrad Adenauer s'est félicité de ce rendez-vous incontournable pour échanger autour de thématiques prioritaires et stratégiques:

« les assises africaines ont pu s’affirmer avec force comme une grande plateforme d’échange entre les RH de différentes villes africaines. C’est important pour nous de créer un débat dans ce sens et d’échanger des bonnes pratiques sur le système de rémunération de la performance, surtout après la crise sanitaire de Covid-19 »

La rémunération au cœur du débat

Un système de rémunération joue pleinement son rôle de levier au service de la stratégie lorsqu’il est:

1.   Equitable (tient compte de l’importance du poste et de la maîtrise du poste),

2.   Compétitif (salaires attractifs par rapport au marché),

3.   Incitatif (permet d’orienter les efforts des collaborateurs sur les priorités et objectifs de l’entreprise),

4.   Rationnel (relié aux performances de l’entreprise).

D'après les experts, un système de rémunération fondé sur la performance permet de répondre à ces quatre préoccupations essentielles. Pour ce faire, le système de rémunération doit faire partie d'un dispositif pour déterminer le droit des salariés à diverses formes de rétribution, à savoir la rémunération de la performance.

Les incitations collectives sont jugées souvent comme peu efficaces sur le plan de la motivation, car elles n’opèrent pas une distinction entre les salariés déployant des efforts pour des performances appréciables et les salariés qui se contentent du minimum. Ceci confronte les experts à d’autres problématiques :  motiver les individus à travailler en équipes et à dépasser les consignes strictement prescrites dans leur emploi d'une part, et récompenser la contribution et la performance individuelles. Ne serait-il pas plus pertinent de parler de performance collective et de la rémunérer en tant que telle ?

Quid des modes de rémunération dans les entreprises du continent ?

Dans la plupart des entreprises africaines, le mode de rémunération demeure basé sur la sécurité et la progression assurée, le salaire étant dissocié des résultats réalisés par l’employé.

Quels sont les facteurs qui ont contribué à cette situation ? Quelles bonnes pratiques peut-on relever au sein des entreprises ? Comment faire de la rémunération de la performance un vecteur de motivation et d’engagement de nos équipes ? Comment rétribuer le mérite individuel sans affaiblir l’esprit collaboratif des équipes ? Les rémunérations sont-elles en cohérence avec la stratégie d’entreprise ? A-t-on pris conscience, au sein des entreprises, des problèmes cruciaux à résoudre préalablement liés à la politique de rémunération adéquate.

En outre, quels sont les critères de rémunération individuelle qui doivent être pris en considération :  ancienneté, compétence, mérite, résultats, etc ? Qu’en est-il du secteur public ? Comment utiliser le levier de la rémunération pour faire de l’administration publique un espace de production où priment la rentabilité, la créativité et la compétitivité, où la performance du fonctionnaire peut être mesurée et appréciée.

Autant de questions cruciales auxquelles des experts, venus des quatre coins du continent, sont invités à répondre lors de cette 2ème édition des AARH (Assises Africaines des Ressources Humaines).  Une occasion propice de revisiter la rémunération dans toutes ses dimensions et même au-delà, en ouvrant des débats sur des questions connexes comme la rémunération de la performance et l’impact business, le dilemme performance sociale vs performance économique, orientations stratégiques vs KPIs directions et individuels, etc.