Arbeitsmarktordnung

In der Ordnungskonzeption der Sozialen Marktwirtschaft soll die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit einer freiheitlichen Marktwirtschaft mit sozialem Schutz und Ausgleich verbunden werden (Alfred Müller-Armack). Für die theoretische Fundierung dieser Ordnungskonzeption wird die traditionelle Lösung der Probleme der Arbeiterfrage des 19. Jahrhunderts durch Sozialpolitik zu einer grundlegenden Aufgabe der Ordnung von Wirtschaft und Gesellschaft. Die vor allem durch Walter Eucken systematisch ausformulierte Konzeption einer ebenso wirtschaftlich leistungsfähigen wie „sozialgerechten“ und „menschenwürdigen“ Wettbewerbsordnung umfasst eine als Einheit verstandene Gruppe von konstituierenden und regulierenden Ordnungsprinzipien, die auch eine besondere Ordnung des Arbeitsmarktes begründen. Die besondere Arbeitsmarktordnung der Sozialen Marktwirtschaft ist zwar auf die Überwindung der Probleme der historischen sozialen Frage ausgerichtet. Als Bestandteil einer zukunftsoffenen Ordnungskonzeption ist die Arbeitsmarktordnung aber auch offen gegenüber zukünftigen Entwicklungen der Erwerbsarbeit.

In der Phase der Frühindustrialisierung führten eine uneingeschränkte kapitalistisch-marktwirtschaftliche Wirtschaftsverfassung und ein massives Überangebot an Arbeit zu der als „Proletarität“ (Götz Briefs) gekennzeichneten Entwicklung der Arbeiterklasse. Die erste staatliche Reaktion hierauf war ein Verbot der Kinderarbeit. Dabei hat sich die vordergründig gegen ‚wirtschaftliche Interessen’ durchgesetzte Regulierung des Arbeitsmarktes auf längere Sicht (gesamt- und einzelwirtschaftlich) letztlich als wohlstandsverbessernd erwiesen.

In Deutschland zeichnet sich für das 21. Jahrhundert angesichts der Schrumpfung und Alterung der Bevölkerung (wie in praktisch allen hochentwickelten Ländern) eine Verknappung des Arbeitskräftepotenzials ab. Der historische Umbruch vom Überangebot an Arbeit (‚Nachfragermarkt’) zur Knappheit an (qualifizierten) Arbeitskräften (‚Anbietermarkt’) erleichtert zwar die Realisierung sozialstaatlicher Anliegen. Nichtsdestotrotz benötigt der Bereich der Erwerbsarbeit aus den folgenden Gründen auch bei weiteren Fortschritten in der Qualifikation und der Selbstständigkeit/ Mündigkeit der Arbeitnehmer (bzw. der Unternehmer ihres eigenen Humanvermögens) ein Mindestmaß an besonderen Regulierungen.

  • Das Arbeitseinkommen bleibt für die Mehrzahl der Erwerbstätigen und der Haushalte die dominierende Existenzgrundlage, so dass einmal weiterhin von einer Machtasymmetrie zwischen Angebot (Arbeitskräfte) und Nachfrage (Unternehmen) auf dem Arbeitsmarkt und ferner von einer Angebotsanomalie (Steigerung des Arbeitsangebotes bei sinkenden Lohnsätzen zur Sicherung der Existenzgrundlage) ausgegangen werden kann. Diese Besonderheiten begründen, dass für die Lohnbildung am Arbeitsmarkt institutionelle Regeln erforderlich sind und dass besondere Gruppen eines besonderen Schutzes bedürfen.
  • Neben den normalen persönlichen Lebensrisiken (Gesundheit und Pflegebedarf, Invalidität, Alter) bleiben kollektiv interdependente Risiken der Arbeitslosigkeit bzw. des Auftragsmangels im Falle von Konjunktur-, Struktur- oder Wachstumskrisen bestehen. Für dieses Risiko der Arbeitslosigkeit ist aufgrund dieser kollektiven Interdependenzen und der Beeinflussbarkeit des Risikos durch den Betroffenen (‚moral hazard’) nicht zu erwarten, dass sich ein flächendeckender privater Versicherungsmarkt herausbilden könnte.
  • Arbeit ist kein einheitliches ‚Gut’, sondern durch unterschiedliche Qualifikation gekennzeichnet; verschiedene Leistungen und Gegenleistungen können nur unvollständig im allgemeinen Arbeitsvertrag festgelegt werden. Ein (nur gedanklich konstruierbarer) Gesamtarbeitsmarkt bleibt selbst mit den Möglichkeiten der heutigen Informations- und Kommunikationstechnologie letztlich nicht völlig überschaubar und einsichtig.
  • Berufswahl und Qualifizierungsentscheidungen erfolgen unter Unsicherheit über die Bedingungen und Dauer ihrer Verwertbarkeit. Daher werden rationale Arbeitskräfte und Betriebe nur bei einer gewissen Stabilität der Beschäftigungsverhältnisse ausreichende Investitionen in den Erwerb von Qualifikationen (Humanvermögen) vornehmen.
Aus diesen Gründen würde sich vermutlich in jeder Wirtschaftsordnung mit freien und gleichen Bürgern eine Mindestregulierung für den Bereich der Arbeit herausbilden und aufgrund ihrer ökonomischen Vorteile für beide Marktseiten auch Bestand haben.

Auf der Grundlage des Rechts der freien Entfaltung der Persönlichkeit, der Gleichheit vor dem Gesetz, des Rechts auf Privateigentum, der Gewerbefreiheit, des Rechts auf freie Niederlassung, der Freiheit der Berufs- und Arbeitsplatzwahl sowie auf der Grundlage einer staatlichen Verantwortung für ein gesamtwirtschaftliches Gleichgewicht könnte die Arbeitsmarktordnung auf sechs Säulen aufgebaut werden.

  • Die erste zentrale Säule der Arbeitsmarktordnung in Deutschland ist die Tarifautonomie (kollektives Arbeitsrecht), die nach dem Subsidiaritätsprinzip den sachnahen Tarifparteien (Gewerkschaften, Arbeitgeber -verbände) (Sozialpartnerschaft) die Vereinbarung von Mindestnormen für die Einzelarbeitsverträge überlässt. Für die Tarifverhandlungen wird von einem Interessen- und Verteilungskonflikt ausgegangen. Daher wird den Tarifparteien (außerhalb der Friedenspflicht) auch die freie Gestaltung ihrer Beziehungen bis hin zu dem Einsatz von Arbeitskampf (Streik, Aussperrung) als letztes Konfliktinstrument zugestanden. Tarifvereinbarungen sind für Angehörige der Tarifparteien verbindlich; von ihnen kann nur zugunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden (Günstigkeitsprinzip). Ob Verhandlungen zentral oder dezentral geführt werden, wie differenziert und flexibel Tarifverträge sind, hängt von den Zielen und Organisationsbedingungen der Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände sowie vom Tarifrecht ab.
  • Das Anliegen, die Stellung des Arbeitnehmers als Objekt der modernen Arbeitsorganisation zu überwinden, soll zweitens durch eine repräsentative Mitbestimmung der Arbeitnehmer auf der Ebene des Betriebes (Betriebsverfassungsgesetz) und im Unternehmen erreicht werden. Im Gegensatz zur Beziehung in einem Tarifvertrag ist das Verhältnis von Betriebsrat und Unternehmensleitung auf vertrauensvolle Zusammenarbeit angelegt. Betriebsvereinbarungen können tariflich festgelegte Gestaltungsspielräume (‚Öffnungsklauseln’) entsprechend den betrieblichen Erfordernissen ausfüllen.
  • Neben den Tarifnormen sichern drittens gesetzliche Arbeitnehmerschutznormen (z. B. für Schwerbehinderte, Kinder und Jugendliche, Mütter; Kündigungsschutz, Arbeitszeitschutz, Mindesturlaub; Gefahren- und Gesundheitsschutz) die Tarifnormen oder nicht organisierte Beschäftigungsbereiche nach unten ab (nach oben gelten vielfach günstigere Tarifnormen) (Arbeitsschutz).
  • Viertens ist die Bundesagentur für Arbeit (BA) eine Institution für den Arbeitsmarkt, die mit ihren Informationen, ihrer Berufsberatung und Arbeitsvermittlung sowie durch Qualifikationsförderung und Mobilitätshilfen Hemmnisse beim Ausgleich von Arbeitsangebot und Arbeitsnachfrage überwinden hilft.
  • Im Falle der Arbeitslosigkeit verhindert fünftens die Arbeitslosenversicherung einen sozialen Abstieg (durch Aufhebung des Zwangs zur Annahme nicht zumutbarer Arbeitsangebote), indem sie bei Erfüllung der notwendigen Anwartschaftszeiten Lohnersatzleistungen (Arbeitslosengeld I) sowie die Übernahme der Renten- und Krankenversicherungsbeiträge für eine vorgegebene maximale Bezugszeit gewährleistet (Arbeitslosigkeit: Soziale Sicherung).
  • Als sechste Säule der Arbeitsmarktordnung kann das Arbeitslosengeld II eingestuft werden, das erwerbsfähigen Hilfebedürftigen ein soziokulturelles Existenzminimum sichert. Dabei wird es nicht nur bedürftigen Langzeitarbeitslosen nach Ablauf der maximalen Bezugszeit des Arbeitslosengeld I gewährt, sondern auch bedürftigen Beziehern von Arbeitslosengeld I oder Erwerbstätigen in Form einer ‚Aufstockleistung’, wenn die Höhe des Arbeitslosengeld I oder des Erwerbseinkommens nicht zur Sicherung des soziokulturellen Existenzminimums ausreicht.
Die im kollektiven und individuellen Arbeitsrecht kodifizierte Arbeitsmarktordnung befindet sich in ständiger Weiterentwicklung durch die Rechtsprechung und durch Innovationen der Tarifparteien. So konnten und können die in der ökonomischen Literatur geforderten Differenzierungen und Flexibilisierungen von Tarifvereinbarungen weitestgehend durch die Tarifparteien selbst entwickelt werden. Die Organisation der Tarifparteien ist mit dem sektoralen Wandel der Beschäftigungsstrukturen und mit Prozessen der Unternehmensorganisation zunehmend in Bewegung gekommen. Die nicht mehr selbstverständlich gesicherte Organisationsbereitschaft auf Arbeitnehmer- und auf Arbeitgeberseite (insbesondere in den neuen Bundesländern) sowie die zunehmende Bedeutung neuer Formen selbstständiger Erwerbstätigkeit werden weitere Anpassungen der Institutionen und neue Formen von Regulierungen des Arbeitsmarktes bewirken.

Literaturhinweise:

  • Franz, W. (2006), Arbeitsmarktökonomik, 6. überarb. Aufl., Berlin u. a.: Springer;
  • Kleinhenz, G. (1997), Sozialstaatlichkeit in der Konzeption der Sozialen Marktwirtschaft, in: Ders. u. a. (Hrsg.), Sozialstaat Deutschland, Jahrbücher für Nationalökonomie und Statistik, Bd. 216/ 4 + 5, Stuttgart, S. 392 ff;
  • Kleinhenz, G. (1979), Verfassung und Struktur der Arbeitsmärkte in marktwirtschaftlichen Systemen, in: Lampert, H. (Hrsg.), Arbeitsmarktpolitik, Stuttgart, New York, S. 8 ff.
Stefan Bauernschuster

Gerhard D. Kleinhenz