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Malgré une consécration du principe du droit le grève par la Constitution (article 29), son application dans la pratique reste très controversée : dans quelle mesure le droit de grève ne connaît-il qu’une application partielle? Quelles procédures entourent son application ? Quelles sont ses conséquences tant sur les salaires que sur les conditions de travail ?

Comme l’a fait remarquer Hicham Zouanat, Vice-président de la Commission sociale de la CGEM (Confédération Générale des Entreprises du Maroc), il existe au Maroc près de 33 syndicats, ne représentant que dix pourcents des salariés, et cette représentation syndicale n’est possible que dans un tiers des entreprises. Le respect des employeurs est très faible menant d’un côté à des désavantages sociaux et de l’autre à une diminution des profits en conséquence. De plus, la marge de négociation des représentants syndicaux est relativement faible dans le cas d’un conflit social. De façon générale, il faut partir du principe que le droit de grève n’est respecté que dans un conflit sur cinq.

Amal Elamri, membre de la direction du syndicat UMT (Union Marocaine du Travail) et Vice-présidente de l’Association Internationale des Syndicats a donné plus de précisions : seulement 3 des 9 millions d’employeurs marocains sont inscrits au registre des impôts, tandis que les 8 millions restants mènent une activité informelle, n’étant donc pas soumis à la régulation sociale. Ce problème ne peut être réglé par un droit plus détaillé mais par un contrôle plus strict des conditions de travail. Aux yeux de Mme Elamri, ce n’est que par ce moyen que le droit du travail sera appliqué de façon uniforme. Le responsable de cette instabilité du marché du travail est l’Etat marocain. Elle souligne également que les fonctionnaires ne bénéficient pas du droit de grève et que l’article 288 du droit pénal marocain est toujours en vigueur, condamnant à la prison tout appel à la grève.

Au cours de la discussion la proximité de la pratique syndicale marocaine et du modèle français a été soulignée. Une comparaison avec l’Allemagne permet une relative mise en perspective. En effet, le droit de grève y est encadré (Art-9§3 de la Loi Fondamentale) de façon à protéger l’Etat et l’ordre public, en conditionnant le droit de grève au respect d’une période de paix sociale préalable pendant les négociations, offrant ainsi une certaine sécurité en termes de prévision tant aux employeurs qu’aux employés.

Les participants à la table ronde se sont mis d’accord sur le fait qu’il existe trois manières de régler le problème du droit de grève : par le marché, par l’Etat ou par la négociation collective. En Allemagne, c’est la troisième voie qui a été privilégiée, permettant ainsi un dialogue constructif entre les différents partis au conflit. Il est dans leur intérêt en effet de maintenir l’autonomie tarifaire (la liberté de contrat) et d’éviter une grève le plus longtemps possible le tout sur fonds de paix interne et dans l’intérêt de l’ensemble de la société. La comparaison souligne les avantages du système allemand : dans aucun autre pays européen le nombre de jours de travail perdus suite à une grève n’a été aussi bas qu’en Allemagne au cours des 60 dernières années. Plus particulièrement une comparaison avec la France ou le Maroc montre qu’il n’existe pas de droit de grève politique en Allemagne. C’est Konrad Adenauer qui est à l’origine de ce fait, en accordant aux syndicats en 1948/1949 un rôle majeur dans le processus décisionnel des entreprises.

Sans aucun doute, le modèle allemande est plus difficilement transposable au Maroc. Plusieurs participants ont tout de même souligné le caractère remarquable du modèle, la discipline des syndicats vis á vis de la règlementation et le fait que seuls des salaires soutenables par la productivité sont négociés. En contrepartie de ces demandes salariales modérées, les employeurs doivent garantir la sécurité de l’emploi, de bonnes conditions de travail, des horaires flexibles, mais surtout la possibilité de participer aux décisions sur la conduite de l’entreprise.